Se estimează că numărul persoanelor vârstnice (60 de ani şi peste), de la 214 milioane în 1950, a ajuns la 600 de milioane în anul 2 000 şi la un miliard în anul 2 025. Este de notat longevitatea mai mare a femeilor decât a bărbaţilor şi putem spune că asistăm la tendinţa de „feminizare" a populaţiei pe măsura înaintării în vârstă. În anul 2 000, proporţia bărbaţilor vârstnici era 15% din totalul populaţiei masculine, iar a femeilor vârstnice de 18%.

 

Durata medie a vieţii a ajuns de la 42,01 ani în 1936, la 69,76 in intervalul 1975 —1977 (la femei 72,01 ani, la bărbaţi 67,45 ani). Vorbind de statistici ce vizează nivelul de vârstă ne gândim implicit şi la sintagma “angajat senior”, ce anume înţelegem prin ea? Când putem să considerăm pe cineva ca fiind un angajat senior? Ne interesează pe parcursul acestei lucrări să definim această sintagma, să identificăm problemele care pot să apară la angajaţii vârstnici (probleme la locul de muncă, probleme familiale, de sănătate etc), dar şi modalităţi de intervenţie pentru a face mai uşoară tranziţia de la locul de muncă, înspre un mediu mai puţin activ şi acceptarea cu statutul de pensionar.

 

Se consideră că un individ după câţiva zeci de ani ar trebui să poarte numele de „angajat senior”. Percepţia multora şi în majoritatea companiilor este că aceşti angajaţi nu mai sunt utili şi ar trebui îndepărtaţi din sistem. Vorbim chiar şi de sintagma frecvent întâlnită: „să mai iasă la pensie pentru a-i lăsa şi pe alţii mai tineri să lucreze”. Chiar dacă bagajul lor de cunoştinţe este foarte mare, cei din conducere preferă să aducă angajaţi noi care sunt capabili să facă mult mai multe şi la care încă nu se poate vorbi de limitările ce pot fi identificate cu uşurinţă la cei vârstnici. Se ştie însă că, mulţi dintre angajaţii seniori aleg să se retragă după ce au făcut singuri o analiză costuri-beneficii. Au familii şi nepoţi în îngrijirea cărora preferă să se implice pentru că i-au ignorat de-a lungul timpului prea mult. Rezultatele analizelor medicale confirmă nevoia de repaus şi de retragere din câmpul muncii.

 

A nu fi capabil să ai un cuvânt de spus în ceea ce priveşte pensionarea proprie, a nu avea posibilitatea de a alege, prezice nişte consecinţe grave faţă de sănătatea fizică şi cea psihică precum: depresie, probleme psihice şi emoţionale, acomodare dificilă şi o perioadă crescută de timp necesară pentru a se obişnui cu statutul de pensionar. Cei care se pensionează involuntar experienţiază consecinţe psihice mai grave decât cei care aleg să renunţe la slujbă, în favoarea pensionării.

 

A avea posibilităţi reduse de a alege, de a abandona munca îi determină pe indivizi să fie mai puţin fericiţi şi sănătoşi, să experienţieze un well-being scăzut. Căsătoria este afectată în proporţie destul de mare, iar indivizii cu un grad redus de alegere devin mai puţin implicaţi în alte activităţi decât cei care au o posibilitate ridicată de alegere. Cei care se percep ca şi având posibilităţi ridicate de a alege în procesul de pensionare sunt diferiţi faţă de ceilalţi indivizi. Ei nu apreciază munca peste program, nu le este frică de retragere, ci privesc pensionarea ca şi pe un nou stadiu de viaţă şi sunt mai puţin dispuşi să se reîntoarcă la muncă, la un program full-time.

 

În alte cuvinte ei sunt pregătiţi din punct de vedere financiar şi psihologic să părăsească piaţa muncii. A avea copii, nepoţi şi responsabilităţi pe lângă casă, toate acestea sunt asociate cu un grad mai redus de alegere în tranziţiile de pensionare şi pot să reflecte presiune asupra unor indivizi de a se retrage pentru a-şi îndeplini rolul de bunici.

 

contact: Această adresă de e-mail este protejată de spamboţi; aveţi nevoie de activarea JavaScript-ului pentru a o vizualiza